A1相当（N5）の日本語試験に合格しないと入国できないのですか？

育成就労制度では、従来の「職種・作業」という細かい区分が廃止され、特定技能と同様の「分野・業務区分」に統合されます。これにより、現場で従事できる業務の幅が広がる一方で、特定技能への円滑な移行が求められるようになります。

【経営者の懸念】本人意向による転籍の厳格なルール

新制度において、経営者が最も不安視しているのが、一定の要件を満たした場合に認められる「本人意向による転籍（転職）」です。しかし、無制限に引き抜きが行われるわけではなく、以下の通り強力な制限と保護策が講じられています。

就労期間の制限（転籍制限期間）
同一の育成就労実施者の下で、1年～2年の範囲内で分野ごとに定められる期間を継続して就労している必要があります。
能力要件
技能検定基礎級（または相当する育成就労評価試験）および、A1相当以上（N5等）の日本語試験に合格していなければなりません。
転籍先の制限
転籍先は「同一業務区分内」に限られ、かつ、受入れ人数枠に余裕がある「優良な育成就労実施者」である必要があります。
初期費用の補填（精算）義務
転籍先の企業は、転籍元の企業が支出した入国に係る初期費用（送り出し費用等）について、就労期間に応じた按分額を補填（支払い）しなければなりません。

この「初期費用補填」の仕組みにより、育てた人材を安易に奪われるリスクが軽減されています。

A1相当（N5）の日本語試験に合格しないと入国できないのですか？: いいえ。試験に合格していなくても、認定日本語教育機関等による100時間以上の「A1相当講習」を受講すれば、入国・就労を開始できます。ただし、就労開始から1年以内に試験を受ける義務があります。

育成就労の3年が終了しても特定技能の試験に合格できなかったら帰国ですか？: 試験に不合格となった場合でも、再受験のために最長1年間の在留継続（育成就労の延長）が認められる措置が検討されています。

家族を帯同して来日することは可能ですか？: 原則として、育成就労の期間中は家族の帯同は認められません。家族帯同を目指す場合は、育成就労を修了し、「特定技能2号」へとステップアップする必要があります。

地方の企業は人材が都会に流出してしまうのではないですか？: 地方への配慮として、東京都などの大都市圏（指定区域外）の企業が地方から転籍者を受け入れる場合、「在籍する育成就労外国人の6分の1以内」という厳しい人数制限が設けられます。

行政書士の視点から、最も注意すべきは「企業の不適格性」による連鎖不許可です。

育成就労制度では、受入れ機関（育成就労実施者）に対して、法人税、消費税、所得税、社会保険料、労働保険料の「未納がないこと」「1円の未納、1日の遅延」があっただけで、育成就労計画の認定が取り消される、あるいは特定技能への移行が全社員ストップするという事態が現実味を帯びています。

また、監理団体は「監理支援機関」へと改組され、外部監査人の設置が義務化されます。中立性が強化されるため、従来の「なあなあ」な管理は一切通用しなくなると覚悟すべきです。

育成就労制度を「ピンチ」ではなく「チャンス」にするためには、先行する2025年の法改正対応を含めた、長期的な戦略が必要です。

公租公課の「月次完納体制」の構築
口座振替不能による遅延は、将来の人材確保に致命傷を与えます。毎月の納付確認を法務・財務の最優先事項としてください。
キャリアパスの可視化
転籍を防ぐ最大の武器は給与だけではありません。「3年（育成就労）→5年（特定技能1号）→無期限（2号）」という日本での将来設計を外国人本人に提示し、教育投資（日本語学習支援等）を行うことが「選ばれる企業」への近道です。
デジタル管理の導入
育成就労制度では、育成就労計画の認定から日々の支援記録、転籍管理まで、膨大な事務作業が発生します。CCUS（建設キャリアアップシステム）のような業界基盤やオンライン申請システムを使いこなす体制を、今から整えておくことが不可欠です。

育成就労制度は、日本が「外国人材と共に生きる」ことを決断した、真の共生社会に向けた第一歩です。制度の複雑なディテールを味方につけ、安定的な経営基盤を築くためにも、最新の法令に精通した専門家のサポートをぜひご活用ください。